Vorwort zur 10., überarbeiteten und aktualisierten Auflage	6
	Vorwort zur 9., vollständig überarbeiteten Auflage	7
	Vorwort zur 8., überarbeiteten und erweiterten Auflage	10
	Vorwort zur 7. Auflage	11
	Vorwort zur 1. Auflage	12
	Inhaltsübersicht	14
	Inhaltsverzeichnis	16
	Abbildungsverzeichnis	26
	Leserhinweise	33
	Teil 1 Grundlagen des Personal-Managements	36
	1 Grundlegung	38
	1.1 Einordnung	38
	1.2 Betriebe	39
	1.3 Arbeitende Menschen	44
	2 Begriff, Inhalt und Grundkonzeption des Personal-Managements	48
	2.1 Erläuterung des grundsätzlichen Verständnisses	48
	2.2 Primäre und sekundäre Personalsysteme	57
	Teil 2 Organizational Behavior	60
	1 Grundmodell des Organizational Behaviors	62
	2 Grundsätzliche Erklärungsansätze zum Mitarbeiterverhalten	66
	2.1 Verhaltensgleichung und S-O-R-Theorem	66
	2.2 Menschenbilder	67
	2.3 Verträge	71
	2.4 Traditioneller Ansatz des Scientific Managements	74
	2.5 Human-Relations-Ansatz	75
	2.6 Humanistische Ansätze	77
	3 Motivationstheoretische Ansätze	80
	3.1 Anreiz-Beitrags-Theorie	80
	3.2 Fragen zur Motivation	83
	3.3 Inhaltstheorien der Motivation	87
	3.3.1 Maslows Bedürfnishierarchie	87
	3.3.2 Alderfers ERG-Theorie	91
	3.3.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie	91
	3.4 Prozesstheorien der Motivation	94
	3.4.1 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell	95
	3.4.2 Das Motivationsmodell von Porter/Lawler	98
	3.4.3 Gleichgewichtstheorie	101
	3.4.4 Dissonanztheorie von Festinger	101
	3.4.5 Zielsetzungstheorie von Locke	102
	3.4.6 Self-determination Theory (Selbstbestimmungstheorie)	103
	3.5 Ansätze zur Leistungsmotivation	105
	3.5.1 McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse	105
	3.5.2 Atkinsons Risiko-Wahl-Modell	107
	3.5.3 Attributionstheoretisches Modell von Weiner	109
	3.6 Rubikon-Modell	111
	4 Das Leistungsdeterminantenkonzept	114
	4.1 Synthesekonzept	114
	4.2 Determinanten des Wollens zur Leistung	117
	4.2.1 Einstieg	117
	4.2.2 Motive (Leistungsdeterminante)	117
	4.2.3 Einstellungen	122
	4.2.4 Valenz + Normen	123
	4.2.5 Erwartungen	125
	4.2.6 Erfahrungen/Wahrnehmungen	126
	4.2.7 Selbstkonzept	126
	4.2.8 Persönlichkeitsfaktoren	127
	4.2.9 Einsatzbereitschaft	128
	4.3 Determinanten des Könnens zur Leistung	129
	4.3.1 Einführung	129
	4.3.2 Eignung	130
	4.3.3 Arbeitsbedingungen	131
	4.3.4 Leistungsverhalten und -ergebnis	134
	4.4 Leistungskonsequenzen	135
	4.4.1 Belohnungen	135
	4.4.2 Anspruchsniveau	136
	4.4.3 Zurechnung	137
	4.4.4 Vergleiche	137
	4.4.5 Arbeitszufriedenheit	138
	4.4.6 Rückkopplungsprozesse	141
	4.5 Zusammenhänge	141
	5 Gruppenarbeit – theoretische ­Erklärungsansätze	146
	5.1 Allgemeine Gruppenmodelle	146
	5.2 Begriff, Arten und Merkmale von Gruppen	152
	5.2.1 Begriff	152
	5.2.2 Arten von Gruppen	153
	5.2.3 Gruppen in der betrieblichen Verhaltensforschung	155
	5.3 Gruppenleistung	159
	5.4 Einflussvariablen der Gruppenarbeit	164
	5.4.1 Determinantenkonzept der Gruppenarbeit	164
	5.4.2 Inputvariablen	165
	5.4.3 Prozessvariablen	168
	5.4.3.1 Gruppenkohäsion	168
	5.4.3.2 Normen und Standards	170
	5.4.3.3 Rollen	172
	5.4.3.4 Konflikte	174
	5.4.3.5 Interaktion	180
	5.4.4 Outputvariablen	196
	6 Mitarbeiterführung	198
	6.1 Grundprobleme der Mitarbeiterführung	198
	6.1.1 Einführung	198
	6.1.2 Begriff und Merkmale	199
	6.1.3 Führungseffizienz	203
	6.2 Grundlegende Ansätze der Führungsforschung	206
	6.2.1 Führungsstiltypologien	206
	6.2.1.1 Eindimensionale Führungsstile	208
	6.2.1.2 Zweidimensionale Führungsstile	209
	6.2.1.3 Vieldimensionale Führungsstile	212
	6.2.1.4 Transaktionale und transformationale Führungsstile	216
	6.2.2 Führungstheorien	219
	6.2.2.1 Zur Führungsforschung	219
	6.2.2.2 Eigenschaftstheorien	220
	6.2.2.3 Situationstheorien	222
	6.2.2.4 Attributionstheorien	228
	6.2.2.5 Substitutionstheorien	232
	6.3 Ausgewählte Führungskonzepte	238
	6.3.1 Verhaltensgitter (Managerial Grid) von Blake/Mouton	238
	6.3.2 Drei-D-Konzept von Reddin	242
	6.3.3 System 1-4 von Likert	243
	6.3.4 Normatives Entscheidungsmodell von Vroom/Yetton	244
	6.3.5 Situatives Führungsmodell von Hersey/Blanchard	248
	6.4 »Dilemmata der Führung«	250
	Teil 3 Primäre Personal-Managementsysteme	256
	1 Personalplanung als Rahmen und Ausgangspunkt	258
	2 Informatorische Fundierung (Betriebliche Personalforschung)	264
	2.1 Begriff und Konzept	265
	2.2 Arbeitsmarktforschung	269
	2.3 Arbeitsforschung	276
	2.3.1 Begriffe und Konzept	276
	2.3.2 Ansprüche und Probleme	278
	2.3.2.1 Inhaltliche Ansprüche und Probleme	278
	2.3.2.2 Methodische Ansprüche und Probleme	281
	2.3.3 Analyse der Arbeitssituation und Ermittlung der Anforderungen	283
	2.3.4 Arbeits- bzw. Anforderungsbewertung	288
	2.4 Qualifikations- und Eignungsforschung	292
	2.4.1 Begriff und Konzept	292
	2.4.2 Qualifikations- und Eignungsprofile	294
	2.4.3 Inhaltliche und methodische Ansprüche und Probleme	299
	2.4.4 Personalbeurteilung	304
	2.4.4.1 Verständnis	304
	2.4.4.2 Funktionen	306
	2.4.4.3 Leistungsbeurteilung	307
	2.4.4.4 Potenzialbeurteilung	323
	2.5 Personalbedarfsermittlung	333
	2.5.1 Begriff und Inhalt	333
	2.5.2 Prozess	336
	2.5.2.1 Ermittlung des Brutto-Personalbedarfs	336
	2.5.2.2 Ermittlung des Personalbestands	340
	2.5.2.3 Ermittlung des Netto-Personalbedarfs (Soll/Ist-Vergleich)	342
	2.5.3 Probleme und Grenzen der Bedarfsplanung	345
	2.6 Erforschung der Arbeitsbeziehungen	346
	2.7 Evaluierungsforschung	349
	3 Personalbedarfsdeckung	354
	3.1 Begriff, Inhalt und Determinanten der Personalbedarfsdeckung	355
	3.2 Personalbeschaffung	357
	3.2.1 Methoden der Personalbeschaffung	357
	3.2.1.1 Kategorien	357
	3.2.1.2 Interne Personalbeschaffung	358
	3.2.1.3 Externe Personalbeschaffung	360
	3.2.1.4 Funktionen der Beschaffungsinstrumente	371
	3.2.2 Personalmarketing	372
	3.2.3 Kriterien zur Auswahl von Methoden der Personal­beschaffung	379
	3.2.4 Hilfsmittel zur Personalbeschaffung	383
	3.3 Personalauswahl (Bewerberbeurteilung)	384
	3.3.1 Begriff, Bedeutung und Problematik der Personalauswahl	384
	3.3.2 Auswahlinstrumente	389
	3.3.2.1 Überblick	389
	3.3.2.2 Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen	391
	3.3.2.3 Vorstellungsgespräch	394
	3.3.2.4 Testverfahren	398
	3.3.2.5 Sonstige Instrumente	401
	3.3.3 Rechtliche Aspekte	402
	3.4 Einführung neuer Mitarbeiter	408
	3.4.1 Begründung, Verständnis und Problemfelder	409
	3.4.2 Einführungsstrategien	412
	3.4.3 Phasen der Personaleinführung	413
	3.4.4 Einarbeitungsinstrumente	417
	4 Personalfreisetzung	422
	4.1 Begriff, Objekte und Ziele der Personal­freisetzung	423
	4.2 Ursachen der Personalfreisetzung	424
	4.3 Planung der Personalfreisetzung	426
	4.4 Alternativen (zur Vermeidung) der Personalfreisetzung	427
	4.4.1 Überblick	427
	4.4.2 Vermeidung von Personalfreisetzung	428
	4.4.3 Kriterien zur Beurteilung von Alternativen der Personalfreisetzung	429
	4.4.4 Alternativen der Personalfreisetzung	430
	4.4.4.1 Personalfreisetzung ohne Reduktion des Personalbestands	430
	4.4.4.2 Personalfreisetzung mit Reduktion des Personalbestands	435
	5 Personalentwicklung	448
	5.1 Begriff, Objekte, Ziele und System	449
	5.1.1 Verständnis	449
	5.1.2 Objekte	455
	5.1.3 Ziele	457
	5.2 Stellenwert konzeptioneller Personal­entwicklung	461
	5.3 Förderung von Selbstentwicklung	465
	5.4 Prozess der Personalentwicklung	468
	5.4.1 Überblick	468
	5.4.2 Entwicklungsbedarfs- und Umfeldanalyse	470
	5.4.2.1 Notwendigkeit von Analyse und Prognose	470
	5.4.2.2 Erhebung des betrieblichen Entwicklungsbedarfs	472
	5.4.2.3 Identifizierung der Entwicklungsadressaten	480
	5.4.2.4 Umweltanalyse und -prognose	482
	5.4.3 Personalentwicklungsarten	483
	5.4.3.1 Bildung	483
	5.4.3.2 Arbeitsstrukturierung	500
	5.4.3.3 Karriereplanung (Versetzungen)	514
	5.4.4 Personalentwicklungsmethoden	531
	5.4.4.1 Auswahl der Personalentwicklungsmethoden	531
	5.4.4.2 Personalentwicklung am Arbeitsplatz	534
	5.4.4.3 Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes	547
	5.4.5 Evaluation und Transfer	554
	5.4.5.1 Notwendigkeit der Evaluation	554
	5.4.5.2 Ziele der Evaluation	557
	5.4.5.3 Ansatzpunkte	559
	5.4.5.4 Voraussetzungen	562
	5.4.5.5 Evaluationsinstrumente	563
	5.4.5.6 Probleme	565
	5.4.5.7 Transfermanagement	566
	6 Arbeitsbedingungen	574
	6.1 Gestaltungsziele	575
	6.2 Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung	577
	6.3 Organisatorische Arbeitsgestaltung	583
	6.3.1 Aufgabengestaltung	583
	6.3.2 Arbeitszeitgestaltung	585
	6.4 Technologische Gestaltung	599
	7 Anreizsysteme	602
	7.1 Verständnis, Funktionen und Differenzierung	603
	7.2 Vergütungssysteme	607
	7.2.1 Grundlagen	607
	7.2.2 Entgeltdifferenzierung	610
	7.2.3 Entgeltformen	613
	7.2.3.1 Klassische Entgeltformen	614
	7.2.3.2 Variable Vergütung	624
	7.2.4 Sozialleistungen	630
	7.2.5 Betriebliche Altersversorgung	631
	7.2.5.1 Begriff, Rechtsgrundlagen, Bedeutung und Stand der Entwicklung	631
	7.2.5.2 Typen der betrieblichen Altersversorgung	633
	7.2.5.3 Gestaltungsformen der betrieblichen Altersversorgung	634
	7.2.5.4 Arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung	635
	7.3 Erfolgs- und Kapitalbeteiligung als ein System der materiellen Mitarbeiterbeteiligung	636
	7.3.1 Überblick über Systeme der materiellen Mitarbeiter­beteiligung	637
	7.3.2 Ziele von Erfolgs- und Kapitalbeteiligungssystemen	640
	7.3.3 Gestaltungselemente von Erfolgs- und Kapital­beteiligungssystemen	641
	7.3.3.1 Überblick	641
	7.3.3.2 Beteiligungsbasis	642
	7.3.3.3 Gesamtquote	645
	7.3.3.4 Individualquote	645
	7.3.3.5 Anteilsverwendung und Kapitalbeteiligung	646
	7.3.4 Rechtliche Aspekte	648
	7.3.5 Cafeteria-Systeme	651
	7.3.5.1 Erläuterung des Cafeteria-Ansatzes	651
	7.3.5.2 Gestaltungselemente von Cafeteria-Systemen	652
	7.4 Aspekte der Führungskräftevergütung	654
	7.5 Immaterielle Anreizsysteme	658
	7.6 Resümee	660
	Teil 4 Sekundäre Personal-Managementsysteme	662
	1 Organisation des Personal-Managements	664
	1.1 Problematik	664
	1.2 Innere Organisation	667
	1.3 Äußere Organisation	672
	1.4 Entwicklungen	675
	2 Personalverwaltung als Service-Funktion für das Personalmanagement	680
	2.1 Begriff und Inhalt	680
	2.2 Aufgaben der Personalverwaltung	680
	2.2.1 Bearbeitung von Personalinformationen	681
	2.2.2 Vorbereitung und Abwicklung von Personalbewegungen	684
	2.2.3 Entgeltabrechnung und -auszahlung	685
	2.3 Personalinformationssysteme als Instrument der Personalverwaltung	686
	2.4 Outsourcing von Personalverwaltungs­aufgaben?	692
	3 Personalcontrolling	696
	3.1 Grundkonzept des Controllings	696
	3.2 Zur Konzeption eines Personalcontrollings	697
	3.2.1 Ziele, Begriff und Aufgaben	697
	3.2.2 Bestandteile und Ansätze	700
	3.2.3 Strategisches und operatives Personalcontrolling	703
	3.2.4 Instrumente und Organisation des Personalcontrollings	704
	3.2.4.1 Instrumente des Personalcontrollings	704
	3.2.4.2 Organisatorische Einbindung des Personalcontrollings	707
	3.3 Grenzen des Personalcontrollings	709
	4 Rechtliche Aspekte	712
	4.1 Grundzüge des Arbeitsrechts	712
	4.2 Folgen ausgewählter arbeitsrechtlicher ­Regelungen für die Teilsysteme des Personal- Managements	718
	4.2.1 Überblick	718
	4.2.2 Mitbestimmung auf individueller Ebene	719
	4.2.3 Mitbestimmung auf Betriebsebene	719
	4.2.4 Mitbestimmung auf Unternehmungsebene	730
	4.2.5 Mitbestimmung auf internationaler Ebene	733
	Teil 5 Personal-Management und Unternehmungspolitik	736
	1 Einführung	738
	2 Unternehmungspolitik und -identität	740
	2.1 Grundlegende Orientierungen der Unter­nehmungspolitik	741
	2.2 Steuerungsgrößen einer Unternehmungs­entwicklung	743
	2.3 Unternehmungsidentität	744
	2.3.1 Konzept	744
	2.3.2 Unternehmungskonfiguration	744
	2.3.3 Unternehmungsgeschichte	746
	2.3.4 Unternehmungskultur	747
	3 Strategisch-orientiertes Personal-­Management	752
	4 Demografieorientiertes Personal-Management	762
	4.1 Szenario zur demografischen Entwicklung und anderen arbeitsmarktrelevanten Faktoren	762
	4.2 Konsequenzen einer demografieorientierten Personalarbeit	764
	4.2.1 Konzeptionelle Basis	764
	4.2.2 Modelle demografieorientierter Personalarbeit	769
	4.3 Personalbeschaffung: ­Orientierung am externen Arbeitsmarkt	771
	4.4 Mitarbeiterbindung: Orientierung am internen Arbeitsmarkt	773
	4.5 Anderweitiges	774
	5 Mitarbeiterbindung – Beispiel einer Querschnittsfunktion	776
	5.1 Verortung	776
	5.2 Mitarbeiterbindung: Was ist das?	776
	5.3 Mitarbeiterbindung: Warum eigentlich?	783
	5.4 Forschungsstand in der Empirie	784
	5.5 Forschungsstand in der Theorie	787
	5.6 Fazit	791
	6 Internationales Personal-Management	794
	6.1 Problematisierung	794
	6.2 Strategien eines internationalen Personal-Managements	795
	6.3 Rahmenbedingungen eines internationalen Personal-Managements	800
	6.4 Implikationen für die Personal-Managementsysteme	807
	6.4.1 Grundlegendes	807
	6.4.2 Personalplanung und -bedarfsdeckung	808
	6.4.3 Personalentwicklung	815
	6.4.4 Personalrückgewinnung oder -freisetzung	818
	6.4.5 Vergütungssysteme	820
	6.5 Konsequenzen für die Personalführung	822
	7 Ethik im Personal-Management	826
	7.1 Ethik im Betrieb	826
	7.2 Zugänge zur (Personal-) Ethik	829
	7.3 Personalethik	830
	7.4 Wirtschaftliche versus soziale Effizienz?	834
	Literaturverzeichnis	838
	Sachregister	896