Inhaltsverzeichnis	6
	Vorwort	12
	Kapitelübersicht und Empfehlungen für Leser/innen mit unterschiedlichen Interessen	13
	Dank	17
	Was ist Erfolg beim Veränderungsmanagement? Grundbegriffe und Kriterien	20
	1.1 Veränderungstempo, Erfolg und Misserfolg	20
	1.2 Best-Practice-Modelle	22
	1.3 Unterdrückung von Problemen und Lernen aus Fehlern	24
	1.3.1 Psychologie der Gerüchte	25
	1.3.2 Probleme erkennen und managen	25
	1.4 Grundlegende Begriffe und Konzepte	28
	1.4.1 Veränderungsprojekte, -programme und -prozesse	28
	1.4.2 Soziale Definition von Erfolg und Misserfolg	31
	1.4.3 Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren	39
	1.4.4 Veränderungsmanagement	50
	Historische Entwicklung der Praxis und Theorien	56
	2.1 Anfänge und klassisches Phasenmodell	56
	2.1.1 Anfänge der Organisationsentwicklung	57
	2.1.2 Lewins Drei-Phasen-Modell	57
	2.2 Organisationsentwicklung und geplanter Wandel durch Change Agents	60
	2.2.1 Systemtheorie und humanistisches Credo	60
	2.2.2 Survey-Feedback-Verfahren	61
	2.2.3 Krise und Wiedergeburt der Organisationsentwicklung	61
	2.2.4 Kreative Organisationsmodelle und Konzepte	63
	2.2.5 Kritik der OE-Konzepte und Organisationsmodelle	64
	2.3 Durch Selbstreflexion zur Lernenden Organisationen – die Theorie von Argyris	66
	2.3.1 Lernende Organisation	66
	2.3.2 Selbstreflexion und Lernen	66
	2.3.3 Wie Menschen durch Reflexion der eigenen handlungsleitenden Annahmen lernen sich zu verändern	69
	2.3.4 Anmerkungen und Weiterführung	71
	Rahmentheorien und allgemeine theoretische Grundannahmen zu Veränderungen in Organisationen	74
	3.1 Theorieverständnis – Entwicklung eines integrativen, für Erweiterungen und Veränderungen offenen Theoriengerüsts	75
	3.2 Komplexität und Ungewissheit	78
	3.2.1 Komplexitätstheorie	79
	3.2.2 Unsicherheit und soziale Vergleichsprozesse	84
	3.2.3 Ungewissheit bei organisationalen Veränderungen	87
	3.3 Konstruktivistische Theorien	88
	3.3.1 Radikale und gemäßigte Konstruktivisten	89
	3.3.2 Kellys Psychologie der persönlichen Konstrukte	90
	3.3.3 Weicks konstruktivistische Organisationstheorie	93
	3.4 Selbstorganisationstheorien	96
	3.4.1 Selbstorganisationsbegriffe	96
	3.4.2 Luhmanns neuere Systemtheorie und Weiterführungen	98
	3.4.3 Exkurs über System- und Organisationsbegriffe	104
	3.4.4 Wechsel zwischen Chaos und Ordnung nach der synergetischen Selbstorganisationstheorie	110
	3.5 Mehrebenensystemtheorie	119
	3.5.1 Mehrstufigkeit	119
	3.5.2 Unterschiedliche Strukturen	123
	3.5.3 Mehrstufige sich selbst organisierende Prozesse	125
	3.5.4 Historizität	126
	3.6 Allgemeine theoretische und methodische Grundannahmen	126
	3.6.1 Theoretische Grundannahmen	127
	3.6.2 Methodische Grundannahme	134
	Die Change-Explorer-Theorie und Praxis	138
	4.1 Auslösung organisationaler Veränderungen	139
	Auslöser Beispiele für die Folgen	140
	4.2 Phasen von Veränderungen	141
	4.3 Organisationstypen, Beziehungsnetzwerke und Bewertungskommunikationen	147
	4.3.1 Organisationstypen und Beziehungsnetzwerke nach Goffee und Jones	148
	4.3.2 Beziehungsnetzwerke und Bewertungskommunikationen	155
	4.4 Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren	165
	4.4.1 Türöffner für Veränderungen	167
	4.4.2 Möglichkeitsräume für Veränderungen	168
	4.4.3 Theoretisches Erfahrungswissen von Praktiker/ innen	169
	4.5 Führen von Veränderungen	170
	4.5.1 Führung, Geführte und Situation	171
	4.5.2 Machtdynamik in Veränderungsprozessen	172
	4.5.3 Erfahrungswissen von Praktiker/innen	173
	4.6 Projektleiter und Veränderungsmanagement	176
	4.6.1 Führung und Veränderungsmanagement	176
	4.6.2 Veränderungsmanagement als Projektmanagement	177
	4.6.3 Praktische und wissenschaftliche Fachliteratur	178
	4.6.4 Komplexitätsmanagement mit dem Problemlösekreis	179
	4.6.5 Erfahrungswissen von Praktiker/innen	182
	4.7 Das Projektteam als Erfolgsfaktor	183
	4.7.1 Teamleistungen und Teamfähigkeiten	183
	4.7.2 Veränderungsmanagement als Konfliktmanagement in Projektteams	188
	4.7.3 Komplexitäts- und Emotionsmanagement in Teams	189
	4.7.4 Praktikerbefragung	193
	4.8 Widerstand und Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter/ innen	194
	4.8.1 Partizipation, Einbeziehung oder Empowerment	194
	4.8.2 Überwinden von Änderungswiderständen der Mitarbeiter/ innen	195
	4.8.3 Öffentlichkeitsarbeit und Projektmarketing	202
	4.8.4 Offenes Feedback für die Führung	204
	4.8.5 Erfahrungswissen von Praktiker/innen	204
	4.9 Einflüsse der Organisationsberater/innen auf Erfolge und Misserfolge	205
	4.9.1 Zur Rolle des Change Agents oder Organisationsberaters	206
	4.9.2 Exkurs über die OE-Berater als Müsli-Fraktion - Zum Schmunzeln, aber vielleicht doch auch etwas ernst	207
	4.9.3 Systemisch-konstruktivistische Grundlagen der Organisationsberatung	209
	4.9.4 Beratung als Hilfe zur Selbsthilfe beim Lösen von Problemen	213
	4.9.5 Kernfunktion und Aufgaben der Beratung bei organisationalen Veränderungen	215
	4.9.6 Macht und Einfluss der Organisationsberater	221
	4.9.7 Kritik an externen Unternehmensberatern	222
	4.9.8 Ursachenzuschreibungen bei Erfolgen und Misserfolgen	225
	4.9.9 Erfahrungswissen der Praktiker/innen	227
	4.10 Zusammenfassung der Annahmen zu den personenbezogenen Erfolgs- und Misser- folgsfaktoren	227
	4.10.1 Führung von Veränderungen	227
	4.10.2 Projektleitung und das Projektmanagement	228
	4.10.3 Projektteam	229
	4.10.4 Mitarbeiter/innen	230
	4.10.5 Organisationsberater	232
	4.10.6 Quintessenz und Annahmen	233
	4.11 Erfolg durch Selbstreflexion und Lernen beim Verändern der Veränderungen	236
	4.11.1 Change Management als Managen vorhersehbarer und unvorhersehbarer Probleme	236
	4.11.2 Theoretische Anknüpfung	238
	4.11.3 Der Change Explorer als praktisches Instrument zur Förderung von Selbstreflexions- und Lernprozessen	239
	4.12 Erklärungsgehalt, Nutzen und Perspektiven der Change- Explorer- Theorie	256
	4.12.1 Integratives Theoriengerüst und offene Fragen	256
	4.12.2 Empirische Überprüfung der Validität und Anwendbarkeit der Annahmen	262
	4.12.3 Praktischer Nutzen	268
	Ergebnisse der internationalen Untersuchung	272
	5.1 Ausgangsfragen und Ziele der Untersuchung	272
	5.2 Stichprobe und Durchführung	274
	5.2.1 Funktionen und Rollen bei den Veränderungen	277
	5.2.2 Klassen von Veränderungen	277
	5.2.3 Durchführung der Befragungen	278
	5.3 Ergebnisse zum Zielerreichungsgrad und zu den persönlichen Erfolgseinschätzungen	279
	5.4 Vorhersage des Erfolgs mit den Fragebögen	282
	5.4.1 Subskalen der Fragebögen	282
	5.4.2 Vorhersage der Zielerreichung mit den Subskalen der Fragebögen	287
	5.5 Bewertungsmerkmale und Erfolgsfaktoren in den Interviews	305
	5.5.1 Interviewauswertung mit Kategoriensystemen	305
	5.5.2 Bewertungsmerkmale in den Interviews	306
	5.5.3 Eigene Verantwortung für Erfolge und Misserfolge	307
	5.5.4 Rolle der Geschäftsführung	308
	5.6 Internationale Vergleiche	309
	5.6.1 Mittelwerte der Fragebogenskalen	311
	5.6.2 Häufigkeiten der Antworten in den Interviews	315
	5.7 Folgerungen und zukünftige Untersuchungen	320
	5.7.1 Personenbezogene Merkmale und Faktoren	320
	5.7.2 Zur Bedeutung nicht-personaler Voraussetzungen	321
	5.7.3 Bedeutung der Führung und des Managements der Veränderungen	321
	5.7.4 Zukünftige interkulturelle Vergleiche	323
	5.7.5 Offene Evaluation des praktischen Nutzens	324
	Das Change-Explorer-Instrument	326
	6.1 Evaluation von Veränderungen	326
	6.1.1 Theoretische und praktische Ausgangssituation	326
	6.1.2 Begriffe und Methodisches	329
	6.2 Change Explorer	332
	6.2.1 Aufbau des Instruments	334
	6.2.2 Anforderungen an Interviewerinnen und Interviewer	339
	6.2.3 Durchführung der Analysen	341
	6.2.4 Probleme und Möglichkeiten	344
	6.3 Next Expertizer	348
	6.3.1 Anwendungsbeispiele	352
	6.4 Vergleichende Zusammenfassung	359
	Literatur	362
	Autorenverzeichnis	372
	A	372
	B	372
	C	372
	D	373
	E	373
	F	373
	G	373
	H	374
	I	374
	J	374
	K	374
	L	375
	M	375
	N	375
	O	375
	P	375
	Q	376
	R	376
	S	376
	T	377
	U	377
	V	377
	W	377
	Y	377
	Z	377
	Verzeichnis der Definitionen und Annahmen	378
	Stichwortverzeichnis	380
	A	380
	B	380
	C	380
	D	381
	E	381
	F	381
	G	381
	H	381
	I	381
	K	382
	L	382
	M	382
	N	383
	O	383
	P	383
	Q	383
	R	383
	S	383
	T	384
	U	384
	V	384
	W	385
	Z	385